2008-08-22

薪資差異的秘密


本文本來發表在Reic Daily中,但是後來覺得還不錯,就先貼過來這邊。本文算是一篇心得。



刺激公司的成長,股東才能夠獲利,但是付給高階主管的薪水,其本身又無法帶來超過支付本身薪水的贏收,那為何還要支付如此高的薪水呢?為了說明這一個問題大概得要從兩個面向來看:一、誘因因素;二、決策因素。

誘因因素


可稱為激勵因素。去探討各公司的升遷制度中,發現愈高階主管薪資的級距差就愈大,但是從員工到初級主管職,其薪水的成長幅度竟然大多不到一成,為什麼會有
這樣的現象呢?首先從公司的人事結構與薪資結構談起,一般公司在此兩個結構上均呈現金字塔結構,人數的結構以三角形結構劃分,而所得分配即是以倒三角形結
構來區格。




利用巨額的薪資差距,引起基層員工往上爬,讓基層員工、初階主管、更甚至中階主管都創造出遠大於自己薪資報酬的企業收入,讓公司有更豐厚的收入。讓多數人來創造金流。

決策因素


階主管拿到大量薪資中,有很大的一部分是選擇權,目的是讓高階主管的薪水和公司的股價達到連動,這也是股東願意付如此多薪資給高階主管的原因。高階主管具
有實際營運公司的決策權,在決策的過程中,公司的股價都是與高階主管的決策有著連動的作用,而股價又直接影響著股東的收益,將高階主管大部分的資酬改為選
擇權,不直接給你高階主管資酬,直接讓公司股價的表現影響高階主管的收入,可以讓高階主管在做決策的時候更為小心並以股價上揚為主要的目標,在股價上揚的
同時,股東的收益也會同時增加。


利用上述的兩個因素,刺激員工向上的意願來創造企業實際的金錢收入,雖薪資差異不大,但是在升遷
的過程中讓員工看到更多薪酬爆炸性成長的可能性,會讓員工會更有動力創造更佳的績效以達升遷之可能。將高階主管的資酬轉為選擇權,讓其薪資與公司的股價變
成為連動關係,可讓股東雖然不直接管理公司,卻可以放心將公司交給高階主管管理,而在高階主管薪水上升的同時,股東們也在家看著鈔票慢慢的累積。

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